مبانی نظری رفتار شهروندی سازمانی (فصل دوم)

دانلود مبانی نظری رفتار شهروندی سازمانی (فصل دوم) در قالب فایل word در حجم 11 صفحه بطور کاملاً ویراش شده و آماده ارائه به همراه منابع استفاده شده و ...

توجه : عنوان اصلی فایل : مبانی نظری رفتار شهروندی سازمانی ( پیشینه ندارد )

----------------------------------------------------------------

بخشی از متن :

تاریخچه رفتار شهروندی سازمانی:

اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی برای اولین بار توسط باتمان و ارگان (1983) وضع شده است (صنوبری، 1387). هرچند که اولین بار واژه رفتار شهروندی سازمانی بوسیله اورگان و همکارانش در سال 1983 به کار گرفته شد، ولی قبل از او افرادی همچون "کتز" و "کاهن" با تمایز قائل شدن بین عملکرد نقش و " رفتارهای نوآورانه و خودجوش" در دهه هفتاد و هشتاد میلادی و قبل تر از آنها "چستربارنارد" با بیان مفهوم تمایل به همکاری" درسال 1938 میلادی، این موضوع را مورد توجه قرار دادند. (مقیمی، 1384).

بخشی از منابع :

- صنوبری، محمد، 1387، رفتار شهروندی سازمانی مفاهیم، تعاریف، ابعاد و عوامل موثر بر آن. دوماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال پنجم, شماره 16،صص 79-99.

- سلیمانی، نادر، 1390، بررسی رابطه بین رفتار اخلاقی مدیران با رفتار شهروندی سازمانی معلمان و کارکنان در مدارس شهرستان گرمسار. فصلنامه اندیشه‌های تازه در علوم تربیتی، سال هفتم, شماره 25،صص 26-12.

- عسكریان، مصطفی؛ طاهری عطار، فتانه، 1391، فرهنگ سازمانی و نقش آن در شكل گیری رفتار شهروندی سازماتی از دیدگاه كارشناسان حوزه ستادی وزارت آموزش و پرورش. فصلنامه علمی- پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، 30 سال سی‌ام, شماره 2،صص 34-21.

- صفایی، علیرضا، 1391، رفتار شهروندی سازمانی تاثیر بر بهره‌وری نیروی انسانی، معنویت در كار و تعهد سازمانی. راه ابریشم- نشریه وزارت راه و شهرسازی، سال هجدهم, شماره 139،صص 55-52.

- bolino, m. c., turnley, w.h. & bloodgood, j. m. 2003. citizenship behavior and the creation of social capital in organizations. academy of management review, 27(4): 500-522.

- vigoda-gadot, eran. 2007. redrawing the boundaries of ocb? an empirical examination of compulsory extra-role behavior in the workplace. journal of business and psychology, 21(3): 377-405.

- neron, p, y & norman, w. 2008. citizenship lnc. doeswe really want businesses to be good corporate citizens? business ethics quarteriy. 18(1): 1-26.

- lambert, eric g., hogan, nancy l. & griffin, marie l. 2008. being the good soldier: organizational citizenship behavior and commitment among correctional staff, criminal justice and behavior, 35(1): 56- 68.

- garg. p, rastogi, r. 2006. "climate profile and ocbs of teachers in public and private  schools of india". international journal of educational management, 20(7), 529-541.

- cohen, aaron & kol, yardena . 2004. professionalism and organizational citizenship behavior, an empirical examination mong israeli nurses, journal of managerial psychology 19(4): 386-405.

-  penglin, chien .2008. clarifying the relationship between organizational citizenship behaviors, gender, and knowledge sharing in workplace organizations in taiwan. j bus psgchol, 4(22), 241 -250.

مبانی نظری و پیشینه تحقیق سکوت سازمانی (فصل دوم)

دانلود مبانی نظری سکوت سازمانی (فصل دوم) در قالب فایل word در حجم 13 صفحه بطور کاملاً ویراش شده و آماده ارائه به همراه منابع استفاده شده و ...

----------------------------------------------------------------

توجه:

مبانی نظری نوشته شده در مورد متغیر سکوت سازمانی از لحاظ کیفیت مطالب کاملاً تضمین شده می باشد و 98 درصد منابع استفاده شده برگرفته از مقالات لاتین می باشد. و تعداد منابع بکار رفته فارسی 2 و لاتین 26 مقاله و کتاب منی باشد. و از منابع تا سال 2014 استفاده گردیده است.

----------------------------------------------------------------

بخشی از متن :

برخی تعاریفی که صاحبنظران از مفهوم سکوت سازمانی ارائه داده اند عبارتند از:

پیندر و هارلوز (2001) سکوت سازمانی را خودداری کارکنان از بیان ارزیابیهای رفتاری، شناختی و اثربخش در مورد موقعیتهای سازمان، تعریف می کنند. موریسون و میلیکان (2000)  نیز، سکوت سازمانی را بعنوان پدیده ای اجتماعی در نظر می گیرندکه کارمندان در آن از ارائه نظرات و نگرانی های خود در مورد مشکلات سازمانی امتناع می ورزند.

و در تعریفی دیگر، سکوت سازمانی اشاره می­کند به شرایطی که در آن کارکنان به طور آگاهانه، ایده­ها، پیشنهادات و افکار سازنده خود را به طور صریح در مورد سازمان ارائه نمی­دهند. این امر می­تواند تأثیر مثبت یا منفی در تحولات و تغییرات سازمان داشته باشد. برای مدیران یک سازمان بسیار مهم است که کارکنان خود را، ترغیب کنند تا نگرانی­ها، ایده­ها و دیدگاه­های مختلف را برای ایجاد یک محیط مناسب برای آن­ها ابراز نمایند (موریسون و میلیکن، 2000؛ برنس فیلد، 2009؛ ارنلر، 2010، به نقل از کلینک و  آلوسوی، 2014). سکوت سازمانی یک فرآیند ناکارآمد است که می­تواند تمام تلاش­های یک سازمان را از بین ببرد و ممکن است به اشکال مختلف، مانند سکوت دسته جمعی در جلسات، سطوح پایین مشارکت در طرح­های پیشنهادی، سطوح پایین صدای جمعی و غیره رخ دهد (سینار، کارسی اوغلو، علی اوغلاری، 2013).

تعریف سکوت سازمانی

انواع سکوت سازمانی

عوامل موثر در پیدایش سکوت سازمانی

عوامل موثر بر رفتار سکوت کارکنان

مولفه های سکوت سازمانی

پیامدهای سکوت سازمانی

منابع

--------------------------------------------------------------

بخشی از منابع :

شاهزاده احمدی، روح الله (1391). سکوت سازمانی. نشریه بینش، شماره 1، سال اول، مردادماه 1391.

زارعی متین، حسن؛ طاهری، فاطمه؛ سیار، ابوالقاسم (1390). سکوت سازمانی: مفاهیم، علل و پیامدها. فصلنامه علوم مدیریت ایران، جلد 1، شماره 21 ، صص 104-77.

cinar, orhan; karcioglu, fatih; aliogullari, zisan duygu (2013). relationship between organizational silence and organizational citizenship behavior: a survey study in the province of erzurum, turkey. procedia - social and behavioral sciences, 99, pp 314 – 321. available online at 

kilinc, erhan; ulusoy, hatice (2014). investigation of organizational citizenship behavior, organizational silence and employee performance at physicians and nurses, and the relationship among them. business management dynamics, vol. 3, no. 11, november, pp 25-34. available online at 

karaca, hasan (2013). an exploratory study on the lmpact of organizational silence in hierarchical organizations: turkish national police case. european scientific journal august, edition vol. 9, no. 23, pp 38-50.

morrison, e. w. and milliken, f. j. (2000). ‘organizational silence: a barrier to change and development in a pluralistic world’. , 25, 706–25.

van dyne, linn. ang, soon. botero, isabel c. (2003). conceptualizing employee silence & employee voice as multidimensional constructs. journal of management studies. vol 40. no 6. pp: 1359-1392.

pinder, c. c., harlos, k. p. (2001). employee silence: quiescence and acquiescence as responses to perceived injustice. in rowland, k. m. and ferris, g. r. (eds). research in personnel and human resources management. vol. 20. no 4. pp: 331-369.

slade, michael ross, (2008). the adaptive nature of organizational silence: a cybernetic exploration of the hidden factory, the faculty of the graduate school of education and human development of the george washington university.

dimitris, bouradas and vokala,maria, 2007.organizational silence: a new challenge for human resource management; athense university ofeconomics and business,pp1-19.

مبانی نظری سلامت سازمانی (فصل دوم)

دانلود مبانی نظری سلامت سازمانی (فصل دوم) در قالب فایل word در حجم 11 صفحه بطور کاملاً ویرایش شده به همراه منابع استفاده شده و ...

توجه : عنوان اصلی فایل : مبانی نظری سلامت سازمانی ( پیشینه ندارد )

------------------------------------------------------------------------

بخشی از متن :

مفهوم سلامت :

سلامت به معنی فقدان بیماری و نارسایی در ارگـــانیسم است. مایلز معتقد است صرف نظـــــر از اشکالاتی که مفهوم ارگانیسم پنداری سازمان و نوع آرمانی بودن مفهوم سلامت کامل به بار می ­آورند. رویکرد سلامت سازمانی از لحاظ فهم پویایی­ های سازمان­ها و پژوهش و کوشش جهت بهسازی آن­ها، مزایای علمی قابل ملاحظه­ ای دارد (علاقه­ بند، ۱۳۷۸؛ جاهد، ۱۳۸۴).

------------------------------------------------------------------------

تعریف سازمان :

مفهوم سازمان مثل بسیاری از مفاهیم علوم اجتماعی و انسانی، تعاریف گوناگونی دارد. در اینجا به کمک عناصر و ویژگی­های مشترکی که سازمان­ها دارند، مفهوم سازمان را تعریف خواهیم کرد. عناصر و ویژگی­های مشترک سازمان­ها به شرح زیرند:

۱) سازمان­ها هدف دارند، یعنی، برای دستیابی به هدف­ها و مقاصد معینی به وجود می­ آیند.

۲) سازمان­ها از ترکیب اجتماعی افرادی که به طور گروهی کار می­ کنند، تشکیل می­ شوند.

۳) فعالیت سازمان­ها استمرار زمانی دارد.

۴) سازمان­ها، فعالیت خود را از طریق تفکیک وظایف، از روی برنامه، و با استفاده از دانش و فن و ابزار انجام می ­دهند.

۵) سازمان­ها، واحدهای یکپارچه و یگانه­ای از فعالیت­های منظم و ساختمند هستند و کار و فعالیت خود را به طور عقلانی و منطقی، هماهنگ و هدایت می ­کنند.

بنابراین، سازمان عبارت است از: هماهنگی معقول تعدادی از افراد که از طریق تقسیم وظایف و برقراری روابط منظم و منطقی، برای تحقق هدف یا منظور مشترکی، به طور مستمر، فعالیت می­ کنند (علاقه­ بند، ۱۳۸۸)..

------------------------------------------------------------------------

سلامت سازمانی :

سلامت سازمانی عبارتست از دوام و بقای سازمان در محیط خود و سازگاری با آن و گسترش و ارتقاء و توانایی خود برای سازش بیشتر (مایلز ۱۹۶۹، به نقل از عابدین، ۲۰۱۲). پارسونز (۱۹۶۷) در تعریف یک سازمان سالم می ­گوید: “همه سیستم ­های اجتماعی برای بقاء و توسعه، باید خود را با محیط اطراف انطباق دهند، منابع مربوط را برای بدست آوردن مقاصد خود بسیج کنند، فعالیت­های خود را هماهنگ و همسان سازند، و در کارکنان خود ایجاد انگیزه نمایند. در این صورت سلامت آنها تضمین می­ گردد” (هوی و میسکل، ترجمه سید عباس زاده، ۱۳۸۲، به نقل از شریعتمداری، ۱۳۸۸). در تعریف دیگری از سلامت سازمان، سازمانی را سالم می­ دانند که آفریننده باشد و برای این ویژگی یعنی آفرینندگی باید از ویژگی­هایی برخوردار باشد که عبارتند از:

الف) دگرگونی را بپذیرد؛

ب) اندیشه­ های تازه را گرامی بدارد؛

ج) آزمایش و شکست را جزئی از کامیابی بداند؛

د) از کوشش افراد قدردانی کند.

سازمانی که دارای جو سالمی است سازمانی است که:

• در مبادله اطلاعات قابل اعتماد باشد.
• دارای قابلیت انعطاف و خلاقیت برای ایجاد تغییرات لازم بر حسب اطلاعات بدست آمده باشد.
• نسبت به اهداف سازمان دارای یگانگی و تعهد باشد.
• حمایت داخلی، آزادی از ترس و تهدید را فراهم کند زیرا که تهدید به ارتباط خوب و سالم آسیب می­ رسانند و قابلیت انعطاف را کاهش می ­دهد و به جای علاقه به کل نظام حفاظت از خود را تحریک می­ کند (شریعتمداری، ۱۳۸۸).
• ------------------------------------------------------------------------

بخشی از منابع :

- انصاری، محمد اسماعیل؛ استادی، حسین؛ جاوری، فرشته، 1388، بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و نگرش­های مثبت کاری کارکنان در ادارات امور مالیاتی استان اصفهان، فصلنامه تخصصی مالیات، شماره­ی 6، صص 65 - 42.

- اسکندری، احمد، 1378، بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و عملکرد مدیران مدارس متوسطه شهر مشکین شهر، پایان­نامه کارشناسی ارشد، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران.

- بیک زاد، جعفر؛ بیرامی امینلویی، هاجر، 1388، سلامت سازمانی، ماهنامه اجتماعی، اقتصادی، علمی و فرهنگی کار و جامعه، مهرماه، شماره­ی 112، صص 62 – 66.

- جاهد، حسینعلی، 1384، سلامت سازمانی، ماهنامه تدبیر، شماره­ی 159، صص 29- 16.

- زاهد بابلان، عادل؛ عسگریان، مصطفی؛ بهرنگی، محمدرضا؛ نادری، عزت الله، 1386، بررسی ارتباط سلامت سازمانی مدرسه و تعهد سازمانی دبیران دبیرستان­های پسرانه اردبیل، مطالعات تربیتی و روانشناسی دانشگاه فردوسی، صص 148- 127.

- شریعتمداری، مهدی، 1388، بررسی رابطة بین سلامت سازمانی با اثربخشی مدیران مدارس مدیریت آموزش و پرورش شهر تهران، علوم تربیتی، سال دوم، شماره­ی 6، صص 151 – 119. 

- علاقه بند، علی، 1378، سلامت سازمانی مدرسه، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، شماره­ی 21.

- علاقه بند، علی، 1388، مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی(ویراست پنجم)،تهران: نشر روان.

- ahmadi, f. & habibitabar, z. 2011. survey relationship between organizational justice and the organizational health in public organizations in iran. interdisciplinary journal of conemporary research in business, vol 3, no 2, pp 484-496.

- abdeen, m. 2012. organizational health at mid-west bank government schools: analysis of teachers’ and administrators’ perceptions. jordan journal of educational sciences, vol 9, no 1, pp 89-100.