مبانی نظری و پیشینه تحقیق سکوت سازمانی (فصل دوم)

دانلود مبانی نظری سکوت سازمانی (فصل دوم) در قالب فایل word در حجم 13 صفحه بطور کاملاً ویراش شده و آماده ارائه به همراه منابع استفاده شده و ...

----------------------------------------------------------------

توجه:

مبانی نظری نوشته شده در مورد متغیر سکوت سازمانی از لحاظ کیفیت مطالب کاملاً تضمین شده می باشد و 98 درصد منابع استفاده شده برگرفته از مقالات لاتین می باشد. و تعداد منابع بکار رفته فارسی 2 و لاتین 26 مقاله و کتاب منی باشد. و از منابع تا سال 2014 استفاده گردیده است.

----------------------------------------------------------------

بخشی از متن :

برخی تعاریفی که صاحبنظران از مفهوم سکوت سازمانی ارائه داده اند عبارتند از:

پیندر و هارلوز (2001) سکوت سازمانی را خودداری کارکنان از بیان ارزیابیهای رفتاری، شناختی و اثربخش در مورد موقعیتهای سازمان، تعریف می کنند. موریسون و میلیکان (2000)  نیز، سکوت سازمانی را بعنوان پدیده ای اجتماعی در نظر می گیرندکه کارمندان در آن از ارائه نظرات و نگرانی های خود در مورد مشکلات سازمانی امتناع می ورزند.

و در تعریفی دیگر، سکوت سازمانی اشاره می­کند به شرایطی که در آن کارکنان به طور آگاهانه، ایده­ها، پیشنهادات و افکار سازنده خود را به طور صریح در مورد سازمان ارائه نمی­دهند. این امر می­تواند تأثیر مثبت یا منفی در تحولات و تغییرات سازمان داشته باشد. برای مدیران یک سازمان بسیار مهم است که کارکنان خود را، ترغیب کنند تا نگرانی­ها، ایده­ها و دیدگاه­های مختلف را برای ایجاد یک محیط مناسب برای آن­ها ابراز نمایند (موریسون و میلیکن، 2000؛ برنس فیلد، 2009؛ ارنلر، 2010، به نقل از کلینک و  آلوسوی، 2014). سکوت سازمانی یک فرآیند ناکارآمد است که می­تواند تمام تلاش­های یک سازمان را از بین ببرد و ممکن است به اشکال مختلف، مانند سکوت دسته جمعی در جلسات، سطوح پایین مشارکت در طرح­های پیشنهادی، سطوح پایین صدای جمعی و غیره رخ دهد (سینار، کارسی اوغلو، علی اوغلاری، 2013).

تعریف سکوت سازمانی

انواع سکوت سازمانی

عوامل موثر در پیدایش سکوت سازمانی

عوامل موثر بر رفتار سکوت کارکنان

مولفه های سکوت سازمانی

پیامدهای سکوت سازمانی

منابع

--------------------------------------------------------------

بخشی از منابع :

شاهزاده احمدی، روح الله (1391). سکوت سازمانی. نشریه بینش، شماره 1، سال اول، مردادماه 1391.

زارعی متین، حسن؛ طاهری، فاطمه؛ سیار، ابوالقاسم (1390). سکوت سازمانی: مفاهیم، علل و پیامدها. فصلنامه علوم مدیریت ایران، جلد 1، شماره 21 ، صص 104-77.

cinar, orhan; karcioglu, fatih; aliogullari, zisan duygu (2013). relationship between organizational silence and organizational citizenship behavior: a survey study in the province of erzurum, turkey. procedia - social and behavioral sciences, 99, pp 314 – 321. available online at 

kilinc, erhan; ulusoy, hatice (2014). investigation of organizational citizenship behavior, organizational silence and employee performance at physicians and nurses, and the relationship among them. business management dynamics, vol. 3, no. 11, november, pp 25-34. available online at 

karaca, hasan (2013). an exploratory study on the lmpact of organizational silence in hierarchical organizations: turkish national police case. european scientific journal august, edition vol. 9, no. 23, pp 38-50.

morrison, e. w. and milliken, f. j. (2000). ‘organizational silence: a barrier to change and development in a pluralistic world’. , 25, 706–25.

van dyne, linn. ang, soon. botero, isabel c. (2003). conceptualizing employee silence & employee voice as multidimensional constructs. journal of management studies. vol 40. no 6. pp: 1359-1392.

pinder, c. c., harlos, k. p. (2001). employee silence: quiescence and acquiescence as responses to perceived injustice. in rowland, k. m. and ferris, g. r. (eds). research in personnel and human resources management. vol. 20. no 4. pp: 331-369.

slade, michael ross, (2008). the adaptive nature of organizational silence: a cybernetic exploration of the hidden factory, the faculty of the graduate school of education and human development of the george washington university.

dimitris, bouradas and vokala,maria, 2007.organizational silence: a new challenge for human resource management; athense university ofeconomics and business,pp1-19.

مبانی نظری و پیشینه تحقیق خلاقیت (فصل دوم پایان نامه)

مبانی نظری و پیشینه تحقیق خلاقیت ( فصل دوم پایان نامه ) در 32 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

• همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه apa جهت استفاده فصل دو پایان نامه
• توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
• پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
• رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

• منبع :                            دارد (به شیوه apa)
• نوع فایل: word و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

خلاقیت یکی از تظاهرات مهم شناختی است در واقع خلاقیت یکی از 9 مهارتی است که باید در دروان دبستان و راهنمایی پرورش یابد (اسکاچر و همکاران، 2015). مفهوم خلاقیت ، خلاقیت از موضوعاتی است که در باره آن بحث فراوانی شده است،بی آنکه مفهوم آن به درستی روشن شده باشد.کلمه خلاقیت در زمینه های گوناگون و در معانی مختلف به کار برده شده است.تا آنجا که برخی از پژوهشگران آنرا فاقد معنی مشخص و دقیق دانسته اند ، عباراتی نظیر معلم خلاق،دانش آموزان خلاق و مهندس خلاق به فراوان به کار برده می شود ،اما خلاقیت در مورد این افراد معنی یکسانی ندارد .

    هر وقت که کلمه خلاقیت را می شنویم بی اراده به یاد کارها و آثار برجسته هنرمندان و دانشمندان نامی می افتیم لیکن واژة خلاقیت در واقع از سا ل ۱۹۵۰ که مفهوم آن در ایالات متحده آمریکا موضوع تحقیقات مهمی قرارگرفت، معمول شد. این کوشش شایان توجه که هدف آن تعمیق مفهوم ابتدایی و رایج خلاقیت بود، به این واژه منزلتی خاص بخشید اما در عین حال توسعة سریع وگستردة کاربرد آن در همة زمینه ها موجب شد که واژة مهم و قابل طرح در تمامی محافل علمی به حساب آید. خلاقیت با عوامل ژنتیک و موروثی ارتباط دارد، اما نمی توان منکر نقش والدین، معلم و محیط آموزشی در فراهم آوردن شرایط بالقوه برای بروز خلاقیت در یادگیری دانش آموزان شد.

    باید به خاطر داشته باشیم که همواره لازمه خلاقیت نبوغ نیست هر کس در کارها روزمره خود ممکن است از خود خلاقیت نشان دهد منتهی خلاقیت بعضی بیشتر است و بعضی کمتر است.مثلا  کسی که در خانه دستگاهی را که قبلا ندیده است تعمیر می کند یا دانش آموزی که شیوه جدیدی برای درس خواند ابداع می کند و با حرف کمتری نتیجه بهتری بدست می آورد همگی از قدرت خلاقیت خود استفاده کرده اند حتی حیوانات نیز گاه از خود خلاقیت نشان می دهند یعنی به اعمال و ابتکاری دست می زنند که در نتیجه غریزه آنان یافت نمی شود و از حیوانات هم جنس و هم سن آنها دیده نشده است البته باید به خاطر داشت که نبوغ نیز لازمه کارهای بسیار بزرگ است.

   خلاقیت موضوع جالب ، قابل توجه و بحث انگیزی است و پرسش های زیادی را مطرح می کند مثلا: در فرهنگ روانشناسی سیلامی خلاقیت، همان تمایل و ذوق به ایجادگری است که در همه افراد و در همه سنین به طور بالقوه موجود است و با محیط اجتماعی، فرهنگی، پیوستگی مستقیم ونزدیک دارد(رابینسون، 2010). در واقع خلاقیت یکی از شاخص های اصلی و پراهمیت در زندگی آدمی محسوب می گردد است.

. robinson

 . creativity

مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعهد سازمانی ( فصل دوم )

مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعهد سازمانی ( فصل دوم ) در 25 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

قابل ویرایش : بله

منابع : جدید و آپدیت شده

فرمت فایل : ورد

نحوه پرداخت و دانلود : بلافاصله پس از پرداخت آنلاین قادر به دانلود خواهید بود .

پشتیبانی تخصصی : 09191809834 ( لطفا فقط پیامک یا تلگرام  )

توضیحات:

فصل دوم کارشناسی ارشد (پیشینه ی پژوهش)

همرا با منبع نویسی درون متنی فارسی و انگلیسی کامل به شیوه apa  جهت استفاده فصل دو

توضیحات نظری در مورد متغیر و همچنین پیشینه در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب برای فصل دو

منبع :                          دارد (به شیوه apa)

نوع فایل:                      word و قابل ویرایش

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

واژه­ی تعهد سازمانی یک واژه­ی چندبعدی است که شامل اشتیاق به حفظ عضویت خود در سازمان، اعتقاد به قول ارزش­ها و اهداف سازمان و علاقه به جد و جهد در قبال سازمان باشد (پروماروپان، سعوفی، راجاکاسیم و بالاکریشنان، 2013).

تعاریف متعددی را می­توان برای تعهد سازمانی برشمرد. تعهد مفهومی چندبعدی و پیچیده است؛ به طوری که در تئوری­ها و تحقیقات به شکل­های متفاوتی آن را تعریف کرده­اند. از نظر بکر، تعهد تمایل به انجام مستمر مجموعه فعالیت­هایی است که به خاطر ذخیره شدن اندوخته­ها و سرمایه­گذاری­های پیشین بوده که با ترک سازمان، این اندوخته­ها از بین می­رود (بکر، 1992). گراسکی(1966) ماهیت رابطه­ی فرد با سازمان خود را به صورت یک تعهد سازمانی تعریف می­کند. هال و همکاران (1997، به نقل از چتین و پکینس، 2011)، تعهد را فرایندی می­دانند که از طریق آن، اهداف سازمانی و عضو سازمانی تا حدود زیادی در هم ادغام می­شوند. همچنین کانتر، تعهد را به عنوان تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی تعریف می­کند (چتین و پکینس، 2011).

استیبینز (1970، به نقل از یه، 2014)، تعهد مستمر را آگاهی از غیرممکن بودن انتخاب یک هویت اجتماعی دیگر و متفاوت، به خاطر زیان­های زیاد ناشی از تغییر می­داند. شلدون، تعهد سازمانی را یک نگرش یا یک جهت گیری نسبت به سازمان دانسته که هویت فرد را با سازمان مرتبط می­سازد. سالانسیک هم تعهد را حالتی می­داند که عضو سازمان به رفتارها، فعالیت­ها و اقدامات خودش مقید و پای­بند شده و این باور در فرد ایجاد می­شود که باید این رفتارها را تداوم بخشیده و مشارکت مؤثر خود را در انجام آن­ها حفظ کند (ماچینتاش و کراش، 2014).

مودی، پورتر و استیرز (1979، به نقل از یانگ، هووانگ و هسو، 2014)، تعهد را عبارت از تعیین هویت شدن با یک سازمان می­دانند که شامل یک باور قوی در پذیرش اهداف و ارزش­های یک سازمان، میل به صرف تلاش قابل ملاحظه برای سازمان و آرزوی شدید برای ماندن در سازمان است.

از نظر رابینز، تعهد عبارت است از حالتی که فردی سازمان را معرف خود دانسته و آرزو می­کند که در عضویت آن سازمان باقی بماند (آلن، شور و گریفیث، 2009).